GENDER PAY GAP REPORTS

性别薪资差距报告
利陞俱乐部

利陞俱乐部致力于支持员工队伍的多样性和包容性。多样性是我们的一项优势:我们所雇用员工的国籍超过43种,并且我们努力支持所有员工的职业发展。

性别薪资差距报告条例让我们重新审视自己的流程,尤其是涉及我们如何鼓励现有的女性人才利用我们认为是同行中最佳的职业发展机会,以及更加努力鼓励女性进入我们行业的招募活动。

与同行业中的其他企业一样,在我们的高层员工中男女之间比例悬殊,完全是由于延续了数十年的行业陋规,因此,女性人才的上升通道不畅有其历史原因。尽管过去的几年我们在提升和招募更多高级女性员工方面有了很大的进步,最近将近一半的高级晋升给了有才能的女性,我们希望继续改进我们的实践并为所有员工提供发展机会。我们相信,通过我们的积极努力,在接下来的几年里,合格女性和男性之间的比率会继续趋于平衡。

我们对近期员工意见调查的结果也感到满意,多数员工对薪资、福利、职业发展以及工作认可的回应都是积极的。我们认为我们对个人和团队的认可、培训及薪资政策是透明的,并且在整个企业中公平地执行。

利陞俱乐部将把薪资差距报告作为我们公开地、负责任地对待所有员工的一个机会。我们重视每个员工的贡献,并致力于确保所有员工薪资公平。

性别薪资差距报告是一项新的法定要求,由英国政府于2017年颁布。英格兰、苏格兰或威尔士境内雇员达250人或以上的所有机构都必须公布它们的男女薪资差距。性别薪资报告旨在使性别薪资差距更加透明,促使企业内部各个层级的男女比例更加平衡。

性别薪资差距不应与同工同酬混为一谈。性别薪资(差距)概括整个员工队伍的薪资差距(无论他们的任务如何)以突出男女薪资之间的平均差距。同工同酬则旨在确定雇员在履行相同或相似任务(或虽然干不同的工作但工作对公司具有同样的价值)的情况下的薪资差距。

声明
我们确认我们的数据已经按照2010平等法案2017(性别薪资差距信息)条例进行计算,Kevin McGowen(利陞俱乐部CEO


我们的性别薪资差距平均值为13.4%,低于全国平均值(14.1%)。这个数据是通过加总所有薪资然后除以薪资的个数(即人数)得出一个平均值。我们的薪资差距中值(衡量平均的另一种方式)为4.2%,同样低于全国的中值。

就薪资四分位而言,上中四分位最能反映总的性别差距,尽管其他三个四分位中也存在差距,但在上四分位中最为明显。最高层中的女性员工更少(完全是因为数十年来行业在这个方面没有发展)是薪资差距和奖金收入差距的最主要原因。

我们为多样性的员工队伍而自豪。雇用来自世界各地的员工和拥有性别平衡的领导团队对俱乐部的发展有益,促使我们取得成功并且改善员工和客户的体验。但我们认为在这(员工多样性)方面进一步努力有利于鼓励女性进入这个行业。

就中位数而言,我们的奖金性别差距为26.8%,就平均值而言则为25.5%(低于全国的平均值,全国平均值为57%),这是因为截至数据快照(之日),我们的高层中缺少女性,这意味着我们可以通过长期发展和战略性招募活动进一步支持女性的职业发展。

我们的确有许多兼职且获得奖金收入的女性雇员。但是,报告要求中的一条奇怪规定使我们无法按比例计入兼职雇员的奖金金额以按比例反映他们的收入。因此这些雇员并未体现在上述奖金数据中,他们的数据被略去,因此误导地影响了统计结果。

尽管对现状和正在作出的努力感到满意,但我们知道仍需进一步努力。我们希望支持多样性和包容性,并成为变革的推动者。

提升我们的多样性和包容性:通过我们的《手册》、《同工同酬政策》以及《道德和行为准则》,我们在工作中积极推动公平对待、尊重以及诚信。

提供支持:我们提供超过法定要求的产假津贴和共享育婴假以在经济上支持雇员。但我们发现对雇员来说最大的挑战是关于对重返工作岗位的担心。我们向父母及其经理提供确保重返工作岗位的指导,包括关于使用“保持联系”期的建议。

职业发展和继任计划:近几年,我们在识别和培育各种性别的人才方面取得了进步。我们为我们已有的鼓励和促进持续学习的、职业发展以及人才管理的政策感到自豪。但是,我们的目标是重新审视现有的实践并实施确保利陞俱乐部能够吸引、培养最佳人才(不论男女)的行动计划。此外,在接下来的6 – 9个月,我们将开展更多围绕无意识偏见的认知培训,尤其是对招募经理和一线经理进行培训。

薪资和管理办法:三年前我们实施了一种定级结构,它确保所有雇员有同样的机会增长薪资,并且以公平、合理的方式管理薪资。但我们将确保通过查看按多样性情况(作出)的薪资决策来追踪公平,这将提供我们所需的观察力以合乎逻辑、平衡地管理薪资。

*四分位 就性别薪资报告而言,四分位指公司的所有雇员和薪资由高到低排成一排,之后平均分成四部分。上四分位是排在最前面的25%最高收入者,上中四分位是接着的25%,以此类推。

**平均值 平均值和中值都是平均的类型。就性别薪资报告而言,平均值是加总机构中所有男性的薪资然后除以男性的人数,接着对女性雇员也作同样处理。例如:£22,000 + £28,000 + £35,000 + £40,000 + £59,000 ÷5 = £36,800,平均值为£36,800

***中值 平均值和中值都是平均的类型。把薪资按照从高到低排列,中值就是位于中间的薪资。就性别薪资报告而言,把男性的薪资按照数值顺序排列,中值就是排在中间的那个薪资,接着对女性雇员也作同样处理。例如:£22,000 + £28,000 + £35,000 + £40,000 + £59,000 ÷5 = £36,800,中值为£35,000

资料来源:英国统计局2017年度工时和收入年度调查;gender-pay-gap.service.gov.uk

问:性别薪资报告和同工同酬 为何两者不同?

答:同工同酬旨在确定雇员在履行相同或相似任务(或虽然工作不同但工作的价值相同)的情况下的薪资差距,性别薪资差距则注重整个员工队伍的薪资差距(无论任务如何)以提醒公司是否需要改进一系列政策以缩小差距。

问:条例何时生效?
答:自201746日生效。

问:什么是性别薪资“快照之日”?

答:指确定我们需要报告的付薪期的日期,为每年的45日。我们的结果必须在每年45日后的12个月内公布,这意味着我们必须最迟在201844日公布我们的第一份性别薪资差距报告。

 

问:条例的适用范围是什么?

答:快照之日(参阅上文)英国境内雇用250个或以上雇员的单个法人实体(无论是私营部门还是公营部门公司)。

 

问:对我们来说,法定要求有哪些?

答:按照条例,我们必须公布下列差距:

  • 相关男、女雇员普通小时工资平均值之间的差距;
  • 相关男、女雇员普通小时工资中值之间的差距;
  • 相关男、女雇员奖金平均值之间的差距;
  • 相关男、女雇员奖金中值之间的差距;
  • 获得奖金的男雇员比例与获得奖金的女雇员比例之间的差(值);
  • 薪资下四分位、下中四分位、上中四分位以及上四分位中男雇员比例与女雇员比例之间的差(值)。

 

问:什么是“相关付薪期”?

答:“相关付薪期”指 “快照之日”(45日)所在的付薪期。比如,如果雇主按月发薪,则相关付薪期为4月,如果按周发薪,则为45日所在的那个星期。

 

问:什么是“相关奖金期”?

答:“相关奖金期”指截止于“快照之日”、为期12个月的期间,就本年的报告而言,为201646 – 201745日。

 

问:何谓四分位?

答:就性别薪资报告而言,通过统计所有相关雇员的普通小时薪资(如前文所述),从最低到最高排列并均等地分成四部分,即上四分位是25%的最高收入者,上中四分位是接着的25%,以此类推。

 

问:何谓平均值?

答:就性别薪资报告而言,平均值是加总机构中所有男性的小时薪资然后除以男性的人数,对女性雇员也作同样处理。以平均值衡量的性别薪资差距指上述两个数据之间的差值,用男性小时薪资平均值的百分数表示。

 

问:何谓中值(中位数)?

答:就性别薪资报告而言,把男性的普通小时薪资按照数值顺序排列,中值就是排在中间的那个小时薪资,接着对女性雇员也作同样处理。以中值衡量的性别薪资差距指上述两个数据之间的差值,用男性小时薪资中值的百分数表示。

 

问:就性别薪资报告而言,何谓小时薪资?

答:计算方法基于条例所定义的“小时薪资”并通过使用雇员的合同工时和在相关付薪期所获得的薪资金额(包括但不限于基本工资、津贴以及奖金/奖励)计算而得。该数据为扣除PAYE、国民保险、助学贷款偿还额以及自愿扣除额之前但扣除薪资牺牲福利(比如养老金缴款、儿童看护券以及骑车上班计划)之后的数据。

 

问:性别奖金派发差距如何计算?

答:计算方法基于条例所定义的“奖金派发”并通过使用雇员在相关奖金期所获得的所有奖金(包括但不限于年终分红、奖励、佣金、服务奖励、留任奖金以及LTIP给付、PAYE、国民保险、助学贷款偿还额和自愿扣除额)计算而得。

 

问:一位雇员从201652 – 2017417日休产假,在雇主的相关付薪期(201741 – 2017430日)内,该雇员获得了17天的无薪产假,这些无薪产假是否该被计入?

答:因为休假会减少基本工资,因此在计算性别薪资差距时应将休假排除。但是,在计算奖金派发性别差距时,应计入201745日前12个月内派发的任何奖金给付,即便是在产假期间派发的。

 

问:在相关付薪期(201743 – 201749日)内,一名合同工时每周不固定的雇员获得了基本工资和一笔奖金给付,这种情况如何计算小时工资?

答:小时工资是通过使用相关付薪期内获得的所有普通工资和奖金以及相关付薪期前12个星期(含相关付薪期)的平均每周工时计算得出。

 

问:我们的年终分红是在相关付薪期(即包含45日的付薪期)内支付的,计算性别薪资差距时是否应该计入年终分红?

答:否。在相关付薪期内支付的任何奖金必须根据相关付薪期内被奖励的履职的履职期按比例处理。比如,如果奖金派发是涉及某个年度计划,则计算性别薪资差距时必须计入该奖金的1/12

 

要求所有机构在政府的提交网站在线公布其性别薪资差距报告,是为了提供透明的信息,并按行业显著突出性别薪资结果。

 

但是,在我们博彩行业内进行对比并没有多大帮助,进行对比时应该考虑已公布数据的单个企业所处的环境。

 

不那么显眼的是公布报告的法人实体可能完全不同,也就是说一些公司只报告它们整体业务的一部分或者可能拥有许多单独的业务实体。

 

另一个影响因素是公司之间的男女比例可能差别显著,尤其是高层员工中的男女比例。另一个因素是某些雇员(尤其是高层的某些雇员)不被计入(比如律所的合伙人),这取决于公司和就业结构。

 

既然难以通过与其他公司对比获取有用的信息,我们认为最好的方法是专注于我们今后如何能够改善我们自己的性别薪资差距。

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