GENDER PAY GAP REPORTS

性别薪酬差距报告

2018年报告数据 2019年发布

欢迎查看我们的性别薪酬报告

虽然开始编制性别薪酬报告仅2年时间,但我们可以骄傲地说,我们的性别薪酬差距情况已经得到了总体改善。收到奖金的女性员工人数有所增长,我们相信随着时间的推移,平均性别奖金差距情况也将得到改善。

我们持续评估自身的政策,确保企业包容性不断增强。我们鼓励和促进员工的职业生涯发展,并为此感到自豪。在利陞俱乐部,各类人才将一如既往地进步和提高。近期,我们开始着力实施继位策略,将来会有更多女性团队成员担任利陞俱乐部的高层职位。

我们采取各种措施,消除招聘过程中存在的性别偏见。目前,我们已经看到了这种做法的成效:已有众多女性员工加入利陞俱乐部,进入了中层职位。我们的目标是持续推动和发展有意义的职业生涯,让最出色的人才——无论男女——在利陞俱乐部得到晋升。

近来我们取得了很多值得庆祝的成就。利陞俱乐部被正式授予2018年“博彩业多元化女性最佳工作地点”奖项,为此我感到十分自豪。此外,我们团队的一名女性成员刚刚赢得2019年英国发牌员锦标赛冠军,我们所有人都为她骄傲。干得漂亮,Catalina Huzum!

KEVIN McGOWEN
利陞俱乐部CEO


了解性别薪酬报告

 性别薪酬报告是英国政府于2017年推出的一项法律要求。英格兰、苏格兰或威尔士境内所有员工人数超过250人的组织都必须发布男女薪酬差异数据。性别薪酬报告旨在提升性别薪酬差距的透明度,促使组织内部各级别岗位的男女比例更加平衡。

请勿将性别薪酬报告法规与同工同酬法规相混淆。性别薪酬报告总结了所有工作人员(无论职位高低)的总体薪酬差距,以此反映男女薪酬之间的平均差异。同工同酬的关注重点是发挥相同或类似作用的员工以及工作内容不同但为公司带来相同价值的员工之间是否存在薪酬差异。

2018年性别薪酬报告



性别薪酬报告比较 - 2017年和2018年





性别薪酬报告比较 - 2017年和2018年​ 
                                                        



数据背后的详情

2017年4月和2018年4月的同比数据显示,我们的性别薪酬差距平均数从13.4%显著降低到11.7%(均为男性高于女性),且远远低于14.1%的全国平均水平。这个差异背后的原因是:2018年薪酬最高的员工是女员工,2017年则是男员工,这在缩小我们组织内部性别薪酬差距方面起到了十分重要的作用。从金额的角度来看,男女薪酬差距从2017年的£2.50降到了2018年的£2.30。这一薪酬差距平均数的计算方法为:所有薪酬相加之和除以薪酬的数量(即人数),得出平均值。我们的薪酬差距中位数(另一个衡量平均水平的数据)也有所降低;2018年中位数数值为0.1%(女性高于男性),2017年则为4.2%(男性高于女性),这表示2018年男女薪酬中位数几乎相同,只有£0.01的差距(女性更高),2017年则是男性高出£0.60。

  此外,自2017年以来我们新招聘了50名员工,大部分均为上四分位数的员工,其中12人为女性。下四      分   位数方面,女性员工的百分比相较2017年稍有下降(3%),男性百分比则增加了3%。上四分位数    和  下   四分位数中性别比例的这种变化对于缩小性别薪酬差距平均数起到了直接作用。
  但是,尽管组织高层职位中有了越来越多的女性身影,占据大多数的依然是男性员工。因此,虽然性别    薪酬差距平均数有所降低,却仍然存在男性高于女性的情况。

   2017年与2018年的性别比例保持不变

中位数计算结果反映的情况。从中位数计算结果来看,我们的2018年性别奖金薪酬差距为0.2%,男性高于女性,其中男女奖金中位数相差£4。与2017年26.8%(男性高于女性)的性别奖金薪酬差距相比,2018年的数值有了显著降低。

平均数计算结果反映的情况。从平均数计算结果来看,2018年的奖金薪酬差距为37.3%,较2017年的25.5%有所扩大。2017年与2018年男性奖金平均数额保持相对不变,而女性的数值有所下降。由于各种原因,女性员工无薪休假的频率有所增加,因此导致了奖金数额的下降(奖金以工作时长为计算基础)。

与2017年相比,虽然本组织高层职位的女性比例有所提高,但男性员工依然占大多数,从而形成了男性高于女性的平均差距(90年代和00年代早期,前母公司鼓励男性员工追求薪酬更高的管理职位,这样雇佣惯例在很大的程度上造成了目前的薪酬差异)。2018年收到奖金的女性员工总数有所上升,而男性数量则没有上升,未来的数据中这一情况会更加显著。

重要说明:我们有一批采用灵活工作时间制的女性员工也收到了奖金。但是,性别薪酬报告要求存在缺陷,导致我们无法将她们获得的奖金反映在奖金数据中。由于未反映出这些员工的奖金,上文数据结果的准确性受到了很大影响。

性别薪酬报告总结



性别薪酬报告总结(续)



我们的改善计划

对于目前的情况和已经取得的一些出色成绩,我们感到十分满意,但我们深知需要继续提高。我们希望积极倡导多元化和包容性,推动社会的变革。

改善多元化和包容性:通过工作手册、同工同酬政策和道德行为规范,我们在企业工作环境中积极推动公平待遇、尊重、诚信等价值标准。

提供支持:我们提供高于法定要求水平的产假/陪产假薪酬和夫妻共同亲职假期待遇,给予员工财务支持。但我们发现,重返工作时的紧张和忧虑才是员工面临的最大挑战。我们为身为父母的员工及其上司提供相关指导,确保他们的工作能顺利交接过渡。同时提供相关建议,让员工与公司保持联系,避免生疏。

职业发展和继位规划:最近几年,我们大大改进了人才(不论性别)的甄选和培养工作。通过现有的政策,我们可以鼓励并促进员工不断学习、积极发展职业生涯,同时各类人才也能得到有效管理,对此我们感到十分骄傲。但是,我们的目标是对现有实践做法进行重新审视,以便推行真正帮助利陞俱乐部吸引、发展、提升各类人才(不论性别)的行动计划。此外,未来6-9个月内我们将提供更多有关无意识偏见的观念培训,尤其是针对招聘经理和直线经理。

薪酬和管理方法:3年前我们实施了一套等级结构体系,用以确保所有员工都有相同的机会来提升薪酬,实现公平、公正的薪酬管理。除此之外,我们还将从多元化的角度对薪酬决策进行审视,确保公平、公正,以合理、平衡的方式对薪酬进行有效管理。 

术语解释

*四分位数 - 将公司所有员工的薪酬信息从高到低列成表格,然后四等分,每一等分都是性别薪酬报告的一个四分位数。上四分位数是前25%、薪酬最高的员工,紧随其后的25%就是中上四分位数,以此类推。

**平均数 - 平均数和中位数都是表示平均水平的数据。在性别薪酬报告中,平均数的计算方法是将每个性别的员工的全部薪酬相加,然后除以本组织内该性别员工人数。由此计算出男女性别各自的平均数。例如:£22,000 + £28,000 + £35,000 + £40,000 + £59,000÷ 5 = £36,800,平均数为£36,800。

**中位数 - 平均数和中位数都是表示平均水平的数据。从高到低排列所有薪酬数值,位于中间的数值即中位数。在性别薪酬报告中,从高到低排列每个性别的员工的薪酬,位于中间的数值即该性别员工薪酬的中位数。由此计算出男女性别各自的中位数。例如:£22,000 + £28,000 + £35,000 +
£40,000 + £59,000 ÷ 5 = £36,800,中位数为£35,000。

来源:2017年ONS年度工作时间和收入调查;gender-pay-gap.service.gov.uk.

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